Dimension Geschlecht

Die Dimension „Geschlecht“ findet im Diversity Management eine weit verbreitete Beachtung. Das hat zwei Hintergründe: Zum einen werden Frauen im Rahmen des demographischen Wandels zunehmend als eine bisher nicht genügend beachtete Beschäftigungsressource gewürdigt. Zum anderen zeigen Studien, dass die geforderten Erfolgskompetenzen der Zukunft eher weiblicher Art sind und somit geschlechtergemischte Teams künftig einen Erfolgsfaktor darstellen. Im Gegensatz zu früheren Zeitabschnitten geht es nicht darum, Männer als Arbeitskräfte kurzfristig zu ersetzen, sondern Frauen langfristig und nachhaltig in allen Bereichen des Arbeitsmarktes einzubinden. Unabhängig von den wirtschaftlichen Gründen, führen viele Organisationen die Chancengleichheit der Geschlechter als Grund an, sich dieser Diversity Dimension besonders zu widmen.

Was oft übersehen wird: Bei der Dimension „Geschlecht“ geht es nicht nur um Frauen, sondern auch um Männer. Wichtig erscheint, dass diese Dimension beide Geschlechter angeht und sich nicht einseitig auf „Frauen“ bzw. reine „Frauenförderung“ reduzieren lässt. Hilfreich ist die Unterscheidung zwischen Gender als dem sozialen Geschlecht und dem biologischen Geschlecht (Sex). Somit geht es im Diversity Management nicht um die reine Repräsentation der biologischen Geschlechtervielfalt, wie zum Beispiel durch einen bestimmten Prozentsatz Frauen in Führungspositionen. Ziel ist die Berücksichtigung des Sozialen Geschlechtes, also das Nutzen geschlechterspezifischer Werte, Verhaltensweisen, Umstände und Präferenzen. Diese Berücksichtigung findet im sogenannten Gender Mainstreaming statt, bei dem systematisch der Einfluss von allen Entscheidungen (z.B. hinsichtlich des Budgets oder Arbeitsbedingungen) auf Männer bzw. Frauen untersucht und berücksichtigt wird.

Um nachhaltige Lösungen zu finden, untersuchen Organisationen vor allem die Einstellungsund Personalentwicklungsprozesse auf „Filter“, die letztendlich die „gläserne Decke“ in Organisationen ausmachen. So wird das Level in der Organisation bezeichnet, ab dem der Anteil von Frauen signifikant abnimmt. Aus Umfragen und Fokus-Gruppen sind einige Gründe für den Effekt der „gläsernen Decke“ bekannt. Neben dem Thema „Work-Life“ spielt ein „männlich dominiertes Arbeitsumfeld mit Ellenbogenmentalität“ eine entscheidende Rolle.

  • Männlich dominiertes Arbeitsumfeld: Ziel einer Organisation sollte sein, eine Kultur herzustellen, in der sich alle Geschlechter motiviert fühlen, ihren Beitrag zu leisten. Frauen, die in Führungspositionen meist in der Minderheit sind, haben mit dem Phänomen zu kämpfen, das sich in unbewusster Ausgrenzung oder einer – wie auch immer gearteten – besonderen Behandlung manifestiert. Dieser Effekt ist bei allen Minderheiten bis zu einer Repräsentation von 30 Prozent festzustellen. Bei einer höheren Repräsentation lässt der Effekt nach. In Organisationen ist der Minderheiten- Effekt bekannt. Sie initiieren Programme, die Frauen unterstützen, im männlich dominierten Umfeld zu bestehen und leistungsfähig zu bleiben – ohne vom Minderheiteneffekt doppelt belastet zu werden. Aber auch in der dominierenden Gruppe der Männer wird daran gearbeitet, ein Bewusstsein für das Selbstverständnis der Mehrheit zu entwickeln und Kompetenz im Umgang mit Minderheiten zu vermitteln. Dafür bieten Organisationen unter anderem spezielle Trainings- und Workshops an.
  • Work-Life bedeutet für viele Organisationen, sich auch im Hinblick auf die verbleibende Freizeit mit der Art und Weise des Arbeitens im Unternehmen auseinanderzusetzen. Nicht nur Frauen und Arbeitskräfte der „Generation Y“ haben bestimmte Präferenzen und Anforderungen an eine Work-Life Balance. Auch Männer greifen zunehmend auf Programme zurück, die ihnen mehr Zeit mit ihrer Familie ermöglichen. Um diesen als attraktiver Arbeitgeber gerecht zu werden, stellen Organisationen bisherige Arbeitsmodelle in Frage und schaffen Möglichkeiten wie Teilzeit- und Tele- Arbeit auch in Führungspositionen. Außerdem bieten sie Unterstützung, wie zum Beispiel bei der Betreuung von Familienangehörigen.

[Quelle: www.charta-der-vielfalt.de]