Dimension Alter

Für Organisationen in Deutschland ist die Dimension „Alter“ nicht zuletzt wegen des demographischen Wandels von besonderer Bedeutung. Die Dimension „Alter“ oder auch „Generationen“ genannt, beschäftigt sich mit folgenden Schwerpunkten:
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  • Altersstrukturen: Organisationen stellen systematisch die Altersverteilung der gesamten Organisation wie auch einzelner Bereiche und Abteilungen zusammen. Von dieser Ist-Situation wird anhand von Hochrechnungen die Personalstruktur abgebildet, wie sie sich im Laufe der nächsten Jahre vor dem Hintergrund unterschiedlicher Szenarien der Geschäftsentwicklung entwickelt. Die Personalplanung und das Talent-Management spielen dabei eine entscheidende Rolle und geben Aufschluss, ob für die Realisierung des zukünftigen Geschäftsmodells ausreichend Personal mit den notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten zur Verfügung steht. Das Ergebnis dieser Grundlage ist in vielen Organisationen Teil eines „Demographie Projektes“ und zieht personalpolitische Maßnahmen hinsichtlich der Rekrutierung und der Karriereentwicklung in unterschiedlichen Lebensphasen nach sich.
  • Altersgemischte Teams sind für Organisationen erforderlich, damit sie durchgehend über unterschiedliches Wissen und Erfahrungen verfügen – heute genauso wie in der Zukunft. Bei der demographischen Analyse vieler Organisationen stellt sich heraus, dass in manchen Bereichen homogene Altersteams dominieren, die in den nächsten Jahren durch die Pensionierung aus der Organisation ausscheiden. Jüngere, nachfolgende Mitarbeitende, die das Wissen der vor der Pensionierung stehenden Belegschaft übernehmen könnten, stehen nicht in gleichem Maße bzw. nicht in allen Bereichen der Organisation zur Verfügung. Die Übergabe von Erfahrungswissen wird also besonders an den Stellen notwendig, wo vermehrt Mitarbeitende ihrer Pensionierung näher kommen und das Wissen meist an weniger Köpfe weitergeben sollen. Zur Unterstützung dieses Prozesses kommen häufig spezielle Mentoring- oder Wissenstransfer-Programme zum Einsatz.
  • Beschäftigungsfähigkeit & Work-Life: Ziel der Organisation und auch der Mitarbeitenden ist, die Beschäftigungsfähigkeit bis zur Pensionierung zu erhalten. Im gewerblichen Bereich ist der Leistungswandel offensichtlicher und hängt einerseits von den Bedingungen am Arbeitsplatz und den Entwicklungsmöglichkeiten ab. Entscheidend ist andererseits die Bereitschaft der Beschäftigten zu lebenslangem Lernen und der eigenen persönlichen Weiterentwicklung. Das gilt ebenfalls für den nichtgewerblichen Bereich. Auch hier hängt der Erhalt der Leistungsfähigkeit von den genannten Faktoren ab, die im Laufe des Arbeitslebenszyklus der Be schäftigten berücksichtigt werden müssen. Programmen zu „Work-Life“ – etwa die Flexibilisierung der Arbeitszeiten und bedingungen – wächst vor dem Hintergrund einer Beschäftigung von Mitarbeitenden bis zum Alter von 70 Jahren und darüber hinaus eine besondere Bedeutung zu. Die Personalentwicklung in den unterschiedlichen Lebensphasen erfüllt eine besondere Rolle für das lebenslange Lernen und die persönliche Entwicklung. Das umfasst auch eine Personalentwicklungsplanung für Mitarbeitende im Alter von 40, 50 oder 60 Jahren. Um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, ist es ebenfalls hilfreich, Gesundheitsprogramme anzubieten, die auf die Bedürfnisse jeder von der Organisation beschäftigten Generation abgestimmt sind.
  • Generationenvielfalt macht sich nicht nur am zahlenmäßigen Alter fest. Sie ergibt sich auch aus den unterschiedlichen Werten und Einstellungen, die Mitglieder unterschiedlicher Generationen bei der Arbeit zusammenbringen. Bei der Generation, die zur Zeit in den Arbeitsmarkt eintritt („Generation Y“ oder „Millennials“), wurden andere Werte und Einstellung zur Arbeit festgestellt, als bei der Generation, die als nächste der Pensionierung gegenüber steht (Generation „Baby Boomer“). Organisationen sehen sich im „Kampf um die Talente“ von den Ansprüchen der „Generation Y“ herausgefordert. Diese bevorzugt beispielsweise einen offenen Führungsstil, einen Ausgleich von Beruf und Freizeit sowie eine transparente Kommunikation mit den gewohnten Medien (social networks). Die unterschiedlichen Werte der Generationen fordern nicht nur eine effektive Zusammenarbeit in Teams, sondern ebenso Führungskräfte, die ein gegenseitiges, wertschätzendes und motivierendes Arbeitsumfeld für alle Altersgruppen schaffen. Diese Qualifikation ist umso wichtiger, wenn sich die Führungskraft altersmäßig stark von den Team-Mitgliedern unterscheidet.